Nueva reglamentación para los comités de convivencia laboral.

Septiembre de 2025.

CIRCULAR INFORMATIVA

Con el propósito de mantenerlos informados nos permitimos publicar CIRCULAR con los cambios más relevantes del Derecho Laboral.

Resolución 3461 de 2025.

Les informamos que el Ministerio del Trabajo ha expedido la Resolución 3461 de 2025, que deroga y actualiza las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, estableciendo nuevos lineamientos para la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en Colombia. Esta resolución busca fortalecer las medidas de prevención y corrección del acoso y la violencia en el entorno de trabajo.

A continuación, detallamos los cambios y puntos más relevantes que su empresa debe tener en cuenta para cumplir con la nueva regulación:

1.     Cambios en la Conformación del Comité

La nueva resolución establece cambios en el número de miembros según el tamaño de la empresa, manteniendo la representación equitativa entre empleadores y trabajadores:

·       Menos de 5 trabajadores: Un (1) representante de los trabajadores y un (1) representante del empleador.

·       Entre 5 y 20 trabajadores: Un (1) representante de los trabajadores y un (1) representante del empleador, con sus respectivos suplentes.

·       Más de 20 trabajadores: Dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) representantes del empleador, con sus respectivos suplentes.

·       Empresas con dos o más centros de trabajo: Deberán conformar, de acuerdo a su organización interna, un comité de nivel central y un comité adicional por cada centro de trabajo.

Se debe tener en cuenta que la redacción de la norma se refiere a “centros de trabajo” lo que incluye agencias o sucursales por lo que las empresas que cuenten con centros de trabajo en otras ciudades deberán contar con un comité central y otro para cada centro de trabajo.

2.    Empresas de servicios temporales

En el caso de las empresas de servicios temporales, cuando se presenten quejas por presunto acoso laboral formuladas por trabajadoras y/o trabajadores en misión, estas deberán ser tramitadas en primera instancia ante el Comité de la empresa usuaria, por ser el lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones.

Para estos casos, la empresa usuaria deberá activar su Comité, con la participación de al menos un (1) representante del comité de la empresa de servicios temporales, garantizando la articulación efectiva entre ambas organizaciones.

Las empresas de servicios temporales deberán asegurar la existencia de mecanismos de coordinación con sus empresas usuarias para el cumplimiento efectivo de esta disposición, sin que ello implique traslado de responsabilidad frente a las obligaciones propias del empleador.

3.    Reglamento del Comité de Convivencia y periodo.

Es obligación del Comité de Convivencia Laboral, una vez conformado, la de elaborar su propio reglamento de funcionamiento que mínimo deberá contener los acuerdos de confidencialidad, así como definir los mecanismos y protocolos específicos para garantizar el manejo reservado de la información sensible durante el tratamiento de la queja, así como posterior al cierre de esta.

EL Comité de Convivencia será de dos años a partir de la conformación.

4.    Funciones del Comité de Convivencia y términos.

El comité es una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora de acoso laboral, y no es competente para tratar situaciones de posible acoso sexual laboral por no ser estas de naturaleza conciliable.

Funciones	Término
Recibir y dar trámite a las quejas de acoso laboral	5 días calendario.
Examinar confidencialmente los casos	Cinco (5) días calendario, prorrogables por diez (10) días más con justificación escrita, sin exceder quince (15) días en total.
Escuchar individualmente a las partes	Cinco (5) días calendario.
Realizar reuniones de diálogo y formular un plan de mejora	Entre cinco (5) y máximo quince (15) días calendario después de escuchar a las partes, prorrogables por diez (10) días con justificación escrita.
Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos	Mensual
Remitir la queja a la alta dirección si no hay acuerdo, incumplimiento o persistencia de la conducta	Máximo quince (15) días calendario después de verificar el incumplimiento.
Presentar recomendaciones para medidas preventivas y correctivas a la alta dirección	Entre cinco (5) y diez (10) días calendario.
Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones a las dependencias de gestión del talento humano y seguridad y salud en el trabajo.	Mensual.
Elaborar informes trimestrales y anuales de gestión, estadísticas y recomendaciones.	Trimestral/Anual.
Presentar un informe anual de resultados a los organismos de control.	Anual.

El procedimiento preventivo para la resolución de quejas de acoso laboral no puede exceder los sesenta y cinco (65) días calendario desde la recepción de la queja formal.

Se establecen igualmente las funciones del presidente, secretaria y se definen los términos para las reuniones ordinarias y extraordinarias.

5.    Procedimiento preventivo en cabeza del Comité.

o   Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral.

o   Examinar de manera confidencial los casos específicos en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral,

o    Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

o   Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral.

o   En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

6.    Medidas preventivas en cabeza del empleador.

o   Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador, de promover un ambiente de convivencia laboral.

o   Elaborar manuales de convivencia, en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la entidad o empresa.

o   Realizar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan y evitar los prejuicios de género.

o   Realizar acciones de capacitación sobre no discriminación por temas de credo, origen, raza, etc.

o   Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo, teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales.

o   Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y los trabajadores que forman parte del comité, para llegar a una solución efectiva de, las controversias.

o   Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información.

o   Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de relaciones sociales positivas, entre las y los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.

7.    Medidas correctivas en cabeza del empleador.

o   Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, fomentando una cultura de convivencia laboral.

o   Promover la participación de todos los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en él trabajo.

o   Facilitar el traslado de los trabajadores a otra dependencia de la entidad, cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden, garantizando adecuadas condiciones de trabajo y procurando un clima laboral positivo.

o   Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) de ayuda, intervención y/o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos, a las y los trabajadores que hayan presentado quejas de acoso laboral.

o   Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que las y los trabajadores que requieran atención psicológica y psiquiátrica puedan tener acceso a estos servicios, promoviendo su salud y bienestar.

o   Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el Comité.

8.    Otras obligaciones en cabeza del empleador.

o   Asignar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como los elementos para el manejo reservado de la documentación.

o   Disponer de los recursos financieros y técnicos necesarios para su funcionamiento.

o   Otorgar a los funcionarios del Comité de Convivencia Laboral los tiempos requeridos para el desarrollo de sus funciones durante la jornada laboral.

Si tiene dudas respecto a la implementación de la Resolución o sobre cualquier otro tema CONTACTENOS

JARAMILLO & JARAMILLO

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